Wie Kulturtransformation gelingen kann – Schritt 4 des KIROI-Modells als entscheidender Hebel
Immer wieder kommen Unternehmen auf mich zu, weil sie spüren, dass bestehende Routinen und Muster nicht mehr zur aktuellen Marktdynamik passen. In solchen Momenten steht die Kulturtransformation auf der Agenda, denn echte Veränderung beginnt im Inneren einer Organisation – bei den Werten, Überzeugungen und Verhaltensweisen[1]. Viele wissen jedoch nicht, wie sie diesen Prozess strukturiert angehen und nachhaltig verankern können. Genau an dieser Stelle setzt das KIROI-Modell an, das ich als transruptions-Coach in Projekten rund um Kulturtransformation einsetze. Im Folgenden gehe ich besonders auf den KIROI-Schritt 4 ein, der Führungskräfte gezielt als Impulsgeber in den Mittelpunkt stellt[4].
Warum der vierte Schritt entscheidend für die Kulturtransformation ist
Häufig erlebe ich, dass sich die ersten Schritte einer Kulturtransformation auf Diagnose und Zielklärung konzentrieren – und das ist richtig so[2][3]. Nachdem die Leitlinien feststehen, stellt sich jedoch immer die Frage: Wer lebt die neuen Werte vor? Wer inspiriert andere dazu, alte Gewohnheiten hinter sich zu lassen? Die Antwort ist eindeutig: Die Führungskräfte sind die zentralen Vorbilder, Multiplikatoren und Gestalter des Wandels[4]. Wenn sie die neue Kultur nicht aktiv vorleben, bleibt es beim Projektstatus – und die Transformation verpufft.
Im KIROI-Schritt 4 geht es darum, dass sich Führungskräfte ihrer Verantwortung bewusst werden und gezielt an ihrer Wirkung arbeiten. Sie reflektieren das eigene Verhalten, machen bisher unsichtbare Muster sichtbar und setzen Impulse, die andere mitreißen. Nur wenn sie selbst neue Wege gehen, entsteht eine „Keimzelle“ der gewünschten Zukunftskultur, die sich nach und nach im Unternehmen ausbreitet[4].
Hier einige Beispiele, wie dies in der Praxis funktioniert:
Beispiel 1: Vom Einzelkämpfer zum Teamplayer
Ein internationales IT-Unternehmen möchte die Zusammenarbeit agiler gestalten. Im alten System genossen Führungskräfte Prestige, wenn sie allein Probleme lösten und Mitarbeitende Aufgaben delegierten. Im Rahmen von Einzel- und Teamcoachings arbeiten sie bewusst an einem offeneren, fehlerfreundlicheren Führungsstil. Sie lassen Unsicherheiten zu, öffnen sich für Feedback und beziehen das Team aktiv in Entscheidungen ein. So entsteht ein neuer Umgang, der auch in anderen Abteilungen als Blaupause wahrgenommen wird.
Beispiel 2: Kundenzentrierung als Leitmotiv
Ein mittelständischer Maschinenbauer will kundenzentrierter werden. Die Geschäftsleitung verbringt selbst regelmäßig Zeit auf Messen, beim Kunden vor Ort und im direkten Kundengespräch. Sie teilen ihre Erkenntnisse transparent im Team und fragen gezielt nach, wie Prozesse verbessert werden können. So entsteht eine neue Kultur der Offenheit und des Lernens, die bis in die Produktion getragen wird.
Beispiel 3: Vom Wettbewerb zur Kooperation
In einem Pharmakonzern stehen einzelne Abteilungen traditionell im Wettbewerb um interne Ressourcen. Die Führung beschließt, gemeinsame Ziele zu setzen und Erfolge nicht mehr an Einzelleistungen, sondern an Teamergebnissen zu messen. Workshops und interdisziplinäre Projekte fördern den Austausch, und das Führungsteam setzt gezielt auf Transparenz und Wertschätzung. Die neue Kultur der Zusammenarbeit wird so Schritt für Schritt gelebter Alltag.
Diese Beispiele zeigen: Die Kulturtransformation lebt davon, dass Führungskräfte echte Vorbilder sind, unabhängig davon, ob es um Innovation, Agilität oder Mehrwertorientierung geht.
Wie Führungskräfte zu Impulsgebern der Kulturtransformation werden
Viele Klient:innen fragen mich, wie Führungskräfte diese anspruchsvolle Aufgabe meistern können. Die Antwort: Es braucht Mut, Offenheit und Reflexion[4]. Einzelcoachings helfen, eigene Werte zu klären und blinde Flecken zu erkennen. Teamcoachings sorgen dafür, dass das gesamte Führungsteam ein gemeinsames Verständnis für den gewünschten Wandel entwickelt.
Darüber hinaus unterstützen regelmäßige Lernformate – etwa Impulsvorträge, Barcamps oder Design Thinking Workshops –, dass Führungskräfte neue Ideen und Praktiken kennenlernen und direkt üben können. Werte wie Fehlerkultur, Innovation oder Vertrauen entstehen nicht allein auf dem Papier, sondern im täglichen Miteinander. Deshalb ist es wichtig, dass die neuen Verhaltensweisen auch in Meetings, Entscheidungsprozessen und bei der Mitarbeiterentwicklung sichtbar werden.
Ein weiterer Erfolgsfaktor: Die Entwicklung messbar machen. Führungskräfte, die ihre Fortschritte regelmäßig reflektieren und Feedback einholen, schaffen Transparenz und Vertrauen. Sie sorgen dafür, dass die Kulturtransformation nicht zum Selbstzweck wird, sondern konkreten Nutzen stiftet.
Hier einige praktische Tipps, um den vierten Schritt der Kulturtransformation zu gestalten:
- Starte mit einem offenen Dialog im Führungsteam – sprich über Erwartungen, Ängste und Chancen.
- Erkenne und adressiere Widerstände, statt sie zu ignorieren.
- Lebe neue Werte konsequent vor – in großen Entscheidungen und im Alltag.
- Beziehe Mitarbeitende aktiv ein und suche den Austausch auf Augenhöhe.
- Setze Meilensteine und feiere kleine Erfolge – das motiviert und macht den Wandel greifbar.
Zum Wandel braucht es mehr als gute Vorsätze
Aus meiner Erfahrung berichten Klient:innen immer wieder, dass ambitionierte Pläne an strukturellen Hürden scheitern. Deshalb ist es entscheidend, auch Prozesse, Systeme und Strukturen auf den Prüfstand zu stellen[1][9]. Eine Kultur der Zusammenarbeit lässt sich nicht erzwingen, solange Anreizsysteme auf Einzelerfolge setzen.
Ein Beispiel: Ein Unternehmen möchte Innovation fördern, verlangt aber weiterhin fehlerfreie Leistung. Die Führung reagiert, indem sie ein Innovationsfonds für Pilotprojekte schafft und Scheitern ausdrücklich als Lernchance versteht. Neue Werkzeuge für gemeinsames Arbeiten, offene Büroflächen oder hybride Meetingformate unterstützen den gewünschten Wandel zusätzlich[9].
Wer eine Kulturtransformation dauerhaft verankern will, braucht daher eine Veränderungsarchitektur, die Menschen, Prozesse und Räume einbezieht[5]. Transparente Kommunikation und echte Partizipation unterstützen die Akzeptanz und beschleunigen die Bewegung im Unternehmen[12].
Kulturtransformation im Alltag verankern – so gelingt es
Eine neue Kultur entsteht nicht im stillen Kämmerlein, sondern im täglichen Tun. Führungskräfte, die als Vorbilder agieren, kommunizieren den Wandel nicht nur, sondern leben ihn aktiv. Sie suchen den Kontakt zu Mitarbeitenden, fördern den Austausch und gestalten Entwicklungsprozesse offen und partizipativ.
Erfolgreiche Kulturtransformation bedeutet, den eigenen Arbeitsalltag regelmäßig zu hinterfragen und gemeinsam neue Wege zu gehen. Dabei hilft, wenn alle Beteiligten ihre Perspektiven einbringen können und Veränderungen sichtbar gemacht werden.
Abschließend ein praktisches Beispiel aus meinem transruptions-Coaching:
BEST PRACTICE with one customer (name hidden due to NDA contract) and then the example with at least 50 words.
Ein international agierender Dienstleister stand vor der Herausforderung, die Zusammenarbeit über Standorte und Hierarchien hinweg nachhaltig zu stärken. Die Geschäftsleitung entschied sich, die Kulturtransformation konsequent von oben zu leben. Sie starteten mit einer Reihe von Leadership Rundgängen, bei denen Führungskräfte offen mit Mitarbeitenden ins Gespräch gingen, nach Verbesserungen fragten und direktes Feedback forderten. In Folgeworkshops wurden konkrete Maßnahmen entwickelt, etwa agile Meetingroutinen, transparente Entscheidungsgremien und der regelmäßige Austausch zu „lessons learned“. Das Führungsteam verpflichtete sich, neue Verhaltensweisen wie z. B. Wertschätzung und Fehlerkultur in allen Besprechungen vorzuleben. Innerhalb weniger Monate veränderte sich das Miteinander spürbar, und die Mitarbeitenden berichteten von mehr Offenheit, schnelleren Lösungen und einer neuen Dynamik im Alltag.
My analysis
Kulturtransformation ist kein einmaliges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess. Der vierte Schritt des KIROI-Modells – Führungskräfte als Impulsgeber – spielt dabei eine zentrale Rolle, weil er die Brücke zwischen Vision und Praxis schlägt[4]. Wenn Führungskräfte Verantwortung übernehmen und neue Werte im Alltag leben, wird das Thema für alle im Unternehmen greifbar und veränderbar.
Gleichzeitig zeigt die Praxis: Wer eine Kulturtransformation dauerhaft verankern möchte, muss Menschen, Strukturen und Prozesse gleichermaßen betrachten. Nur so entsteht eine lebendige, zukunftsfähige Unternehmenskultur, die Innovationskraft, Engagement und Wettbewerbsfähigkeit sichert[1].
Als transruptions-Coach begleite ich Unternehmen auf diesem Weg und unterstütze Teams, Veränderungen gemeinsam zu gestalten. Denn echte Entwicklung beginnt immer im Kleinen – und wird durch gemeinsame Erfahrungen nachhaltig.
Further links from the text above:
Erfolgreiche Kulturtransformation als Basis für Unternehmenserfolg
Kulturtransformation – Vier-Schritte-Modell
Kulturtransformation erfolgreich gestalten – KIROI-Schritt 4
Kulturwandel Schritt für Schritt
Kultur wandeln – Strukturen und Systeme im Wandel
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